hits

mai 2014

Jakten p fakta og/eller ditt potensial

I fredagens DN kan du lese at grundig bakgrunnssjekk av CV-er i forbindelse med ansettelser er mer og mer vanlig. Historier om kandidater som har kjpt vitneml og endret titler og ansvar i CV-en er ubehagelig lesing for en headhunter, som vet at det er svrt uheldig om en av disse jukserne er anbefalt av ham eller henne.

Som hodejeger er det sjekke bakgrunnen p kandidater en veldig viktig og rutinemessig del av jobben. I en global verden, mter headhuntere stadig vitneml fra skoler de aldri har hrt om - dette gjelder ikke minst for oljebransjen ? og CV-ene har store variasjoner i innhold og utvikling. Heldigvis er dette fakta, som i de fleste tilfeller kan sjekkes.

Nr jeg leste artikkelen, dukket det imidlertid opp to temaer som er relevante i den sammenheng. Den ene er om jakten etter den optimale kandidat dreier seg om CV-detaljer, og det andre er de gangene fakta er ok, men diffuse signaler gjr at jeg ikke kan anbefale kandidaten.

Mitt inntrykk av headhuntere fr jeg selv begynte i faget, var at noen ser etter dine feil, andre ser etter ditt potensial. Min filosofi er se etter det siste, ettersom jeg mener potensialet ikke vil komme til uttrykk hvis jeg ser etter feil, men omvendt kan fakta-feil sjekkes ut fr ansettelsen selv om jeg er opptatt av se etter kandidatens potensial.

Som headhunter bestr livet i stor grad av treffe ulike mennesker som forteller sin CV-historie. Mens en kanskje er veldig trygg p seg selv, og en annen er usikker i mtet, kan disse to gjre en like god jobb i en spesifikk stilling. Det viktigste for headhunteren er ikke finne feilene til kandidaten, men finne potensialet. Hvis jeg sammen med kandidaten ser hva som gir personen energi, fr han eller henne til glde, ser hvilket milj som vil gi personen trygghet til yte maksimalt, til fle seg hjemme, det er da jeg kan bidra til skape gode resultater i en rekrutteringsprosess. Disse forholdene blir vanskelig se hvis fokuset i intervjuet er jakten etter feilene, for da blir den penheten og tilliten, som gjr at potensialet kommer frem, brutt.

Dette trenger ikke vre et dilemma, men i en intervjuprosess er det viktig vre bevisst p hvilket fokus jeg har med inn i mtet og hvilken effekt det har p kandidaten. Derfor vil jeg understreke at sikkerhetssjekk er en viktig del av rutinene i forbindelse med en ansettelse, men ikke hovedfokus i rekrutteringsprosessen.

Mer komplisert er prosessen nr headhunteren sitter igjen med et skeptisk etterlatte inntrykk etter et tilsynelatende perfekt intervju. Kandidaten har alt kunden er p jakt etter av kompetanse og personlig profil, men jeg sitter igjen med en drlig mageflelse, som det kanskje ikke en gang er s lett sette ord p. Hvis du jobber med tall eller data hele dagen, vil du kanskje si at en slik flelse er irrelevant. Jobber du med mennesker, vet du at denne flelsen er veldig viktig.

Kroppen snapper opp informasjon og signaler fr de kommer til hodet, og ofte ganske lenge fr. Det kan vre sm signaler, som gir et etterlatte inntrykk som at kandidaten har holdt informasjon tilbake, er i en form for ubalanse eller at ordene ikke stemmer med kroppssprket. Siden en headhunter jobber med mennesker hele tiden, og en kunde kanskje har et intervju en sjelden gang, kan det vre headhunteren ser noe som ikke kunden ser. Jeg kan ikke skrive denne artikkelen uten mene at det er like viktig sjekke ut og bore i disse forholdene som det er sjekke CV-en.

Det var noen refleksjoner rundt bakgrunnssjekk og potensial. Det er nettopp alle utfordringene uten konkrete svar, som gjr rekruttering og lederutvelgelse til et uendelig spennende fagomrde.