hits

oktober 2016

Hstjakt

Jakten p talenter til de store organisasjonene er i kontinuerlig utvikling. De fleste ledere som jakter etter talenter n, kommer med samme uttalelse: Det er godt jeg ikke skal ha jobb n, det sprs hva jeg hadde blitt da.  Vi tilpasser oss som best vi kan det miljet og de kravene vi lever i, s det ville nok stort sett gtt fint. Her kommer noen interessante observasjoner ved dagens talentjakt i Norge:

  1. Jakten starter tidligere og tidligere. Konsulent- og revisjonsselskaper, og de strre organisasjonene som er p jakt etter traineer, er allerede godt i gang, eller ferdig med ansette nyutdannede med oppstart hsten 2017.
  2. Markedet for kandidater globaliseres. Mens fokuset tidligere var p finne de beste norske studentene fra NTNU, NHH og anerkjente hyskoler og universiteter i Norge og utlandet, ker antall skere fra utlandet for hvert r som gr. Vest- og steuropeere med fenomenale prestasjoner bak seg sker lykken i Norge. Et solid antall kinesere, arabere og kandidater fra andre mer eller mindre fjerne strk er ogs finne p skerlistene.  I tillegg til engelsk, har de gjerne et norskkurs eller to vise til.
  3. Kravene til kandidatenes utenomfaglige aktiviteter ker. Mens man fr kom langt med gode karakterer, gode casebesvarelser og intervjuer, kommer n f kandidater til intervju hvis de ikke har relevant jobberfaring, har vrt p utveksling ? og gjerne i flere runder - bidratt i studentorganisasjoner eller vrt aktive p hyt niv innenfor idrett. Toppkarakterer er positivt, men breddekompetanse fra ulike aktiviteter vel s viktig, s lenge karakterene ligger over gjennomsnittsniv da.
  4. Flytende engelsk skriftlig og muntlig og en god skriftlig sknad er en forutsetning. Med en uoversiktlig og ustrukturert CV eller et drlig formulert sknadsbrev, kommer du fort i B-bunken nr sknadsbunken fyller et helt konferansebord og da er det svrt vanskelig komme seg fra B og tilbake til A-bunken igjen.
  5. Genuin interesse for at du har valgt ske akkurat denne jobben kan vre avgjrende. Dette m gjerne dokumenteres gjennom valg av fag p studiet, ekstrajobber og tema for masteroppgaver som er direkte relevante for akkurat denne jobben.  Nr flere kandidater fyller alle tenkelige kriterier, er det ikke s mye annet igjen skille seg ut p.
  6. Personlig nettverk og bekjentskaper har mindre betydning. Alle referanser skal ha validitet, og hvis referansene er bekjente eller venner av familien reduseres validiteten betydelig.
  7. F kandidater legger vekt p digital kompetanse og interesse. I et samfunn hvor digitalisering av tjenester en stor utfordring for de absolutt fleste selskaper, er det overraskende at ikke flere nyutdannede studenter trekker frem dette i sine sknader. Vi trenger mennesker med digital kompetanse og interesse som kan vre med utvikle fremtidens produkter og tjenester.

Det er to ting jeg savner og hper se mer til fremover:

Kreativ lsningsevne. Kandidatene legger stor vekt p sine ferdigheter innenfor logiske og kvantitative fag. P dette omrdet har verden sttt stille siden jeg selv var jobbsker for godt over 20 r siden. Kvantitative fag er viktig. Samtidig vet vi at datamaskiner kan overta mye av arbeidet knyttet til faglig modellering i fremtiden. Hvor er den kreative lsningsevnen? De som tenker litt annerledes, utenfor boksen? Kreativitet er forelpig ikke datamaskinens domene, det er her du kan gjre en forskjell. Dette hper jeg se mer av i rene fremover.

Kandidatens selv. For all del, det viktigste av alt. Hvor er kandidaten som person oppe i dette?  I et samfunn fullt av krav, er det f som tr skille seg ut ved  vre det unike individet de er i seg selv og ikke den du tror du br vre. Perfeksjon, flink gutt & pike syndrom og nerver er det mye av, men hvem ville jeg sett hvis jeg entret et vorspiel som hadde pgtt en time eller to? Hva str ditt hjerte nrmest? Hvem er du nr de er sammen med sin nrmeste familie? Hvor er kandidatene som klarer senke skuldrene og ha med en god bit av seg selv inn i mterommet, som tr vre mennesker, for de er rett og slett uslelige.